レスリング
吉田沙保里選手が
引退を表明しましたね。

東京五輪でも
霊長類最強の場面を
観たかったのですが

 

スポーツ界では
いつかは引退しますよね。

 

 

 

引退といえば

会社でも
社員が辞めるという
場面があります。

 

 

わたしが
人材派遣会社を
経営していたころ

 

この言葉を聞く度に
胃がキリキリと痛くなりました。

 

なぜなら
この後に決まって
退職します
という言葉を聞くことになるからです。

 

当時、
常にギリギリの人数で
現場を回していたので
一人でも退職すると
現場が回らなくなります。

 

なんとか社員に
退職を回避、
もしくは延期してもらわなければ
なりませんでした。

 

ですから
退職の意向を聞いたあとは

 

「すぐには
　辞めないでほしい」

 

と言って
止めようとしていました。

 

しかし
いくら引き止めても
ほとんどの社員は

 

その後
数週間ももたない間に
辞めていきました。

 

なんとか
後任として採用する
新人の教育が一通り済むまで
という期限付きで
退職が延期できたとしても

 

そもそも
「辞めよう」と
思っているので
仕事にも力が入りません。

 

集中力に欠けて
ミスも多くなりますし
クオリティーの低い応対をするので

 

お客様に
悪い印象を与えかねません。

 

また、そういう社員は
グチや不平不満を
口にする機会が増えるので
他の社員に悪い影響が出てしまいます。

 

辞めたいと
言ってきた社員を
慰留するべきなのか

 

このことについて
わたしは、
基本的にはNOです。

 

慰留しても
辞めたいと思う気持ちを
変えることは
難しいのが実際のところです。

 

ただし
こちらの対応次第では
気持ちに変化が
起きるケースもあります。

 

では、

「退職したい」

と言ってきた社員には
どのように応対すればいいのか。

 

 

 

 

まず行うべきは
「辞めたい」と
思うことになった
原因を聞き出す
ことです。

 

個別ミーティングを行い
彼・彼女の話を
聞く機会をつくり

 

「辞めたい」

 

と思わせている
原因を究明するようにします。

 

そこで上がってきた
問題を解決するために

 

こちらが
どう動くのかについて
具体的に考えて伝えることです。

 

問題が解決すれば
辞める理由がなくなるので

 

慰留を考える
社員も出てきます。

 

そもそも
人は変化を嫌います。

 

ですから
辞めようと思っている本人も

 

本当は
今の職場で続けたいと
思っていることが少なくないはず。

 

それでも
退職することになった場合は

 

その社員が
担当していた業務を
誰が、いつ、どのように
引き継ぐのかを明確にした

「引き継ぎ計画」を

立てます。

 

辞めていく社員には
立つ鳥は濁さず
の気持ちで

しっかり引き継ぐように
伝えることが必要です。