「社員にもっと
　自発性をもって欲しい」

 

「もっと会社を
　自分事として捉えて欲しい」

 

そんな
悩みを打破するチャンスが

採用活動

だと考えています。

 

 

まだ
チームが十分に
育っていない場合

 

新人の採用活動は
自律型組織を創る
絶好のチャンスになります。

 

活用しない
手はないと考えています。

 

今回は
採用活動に社員に関わってもらい

 

チーム力の
底上げを図ろうという話です。

 

 

 

 

 

 

採用活動が
チームづくり。

 

自ら考え課題を解決する
自律的なチームづくりに役立つのは

 

採用は社員にとって
非常に関心が高いことだからです。

 

人は
「新」と付くものが
好きですよね。

 

キャバレーなんか

「新人」

ってだけで
価値が高まりますからね。

 

他の店で
ベテランだったのに（笑）

 

 

 

 

会社でも入社すると

「どんなヤツが来たのかな〜」って

すごく
気になりますよね。

 

だから採用活動に
責任を持って参画してもらうことで

 

自律的に動く
トレーニングをしてしまおうと
考えているのです。

 

まずは
人が自発的に動く
という事を確認しますね。

 

指示をしない経営の原則は

 

「人は楽しいこと
　意義のあることは
　言われなくてもやる」

ということです。

 

なので
社員を教育して
変えるのではなく

 

仕事の認識を
変えることに力を注ぎます。

 

それも社長が
一方的に語るのではなく

 

社員さんたちが
自ら考えるようにします。

 

そうしないと
自分事になりませんから。

 

「自社の仕事は
　誰のどんな幸せに
　貢献しているのか。」

 

「社会にどんな風に
　役に立っているのか。」

 

「社員個人の豊かな人生に
　どのように貢献してるのか。」

 

と。

 

そういう意味では
採用は何もしなくても
高い関心を示すので

 

うってつけってわけです。

 

まずは
自社にはどんな人材が必要か。

を話し合います。

 

この話し合いは
非常に有意義で

 

理想の人材像から
自分を省みる機会になります。

 

他人から
指摘されるよりも
何十倍も効果があると思います。

 

次に、
面接に来た応募者に
それを社員さんから伝えてもらいます。

 

そして採否を
みんなで決めるようにします。

 

ここまでの段階は
「理想の人材像の確認」に

重きを置きます。

 

次の段階は
理想の人材像に
自分を近づける段階です。

 

面接に来た応募者に
「理想の人材像」を

 

社員さんから
伝えてもらうのは

 

そうすることで
自分で考えた理想の人材に
自分から近づいていくからです。

 

これは
上司や社長から言われるよりも
はるかに大きな効果があります。

 

そして、
面接から採否も
決定に現場の社員に
関わってもらうことだと考えます。

 

入社後の
社員育成に一番責任を持つのは
採用に関わった人です。

 

よく、
人事部が
採用を決めた新人が配属された時に

「人事部の目は節穴だ」

なんて
文句を言う人がいますが

 

もし、
自分で採用したならば
多少問題があっても
不平不満は言いませんよね。

 

なので
採否には現場の社員の総意で
決めることが大切だと考えるのです。

 

そして、
同時に入社後の育成も
関わった全員で行います。

 

人は基本的に
後輩を指導するのが好きです。

 

教えるのが好き。

役に立つのも好き。

先輩面するのも好き（笑）

 

 

 

「みんなで決めたのだから
　全員が育成に責任を持ち
　チームで育てる」

これは
当然のことですよね。

 

これを
成功させるためには

「何をどんな手順で指導するか？」

と

「役割分担」を

決めることが大切だと考えます。

 

そうしないと
責任が曖昧になり

 

全員の責任ではなく

 

誰の責任でも
ないなんて状態になるからです。

 

この仕組で
新人と既存の社員の両方が
育っていくと思います。

 

実際に採用に成功したら
チームのレベルが
一気に上ったという企業は多いです。

 

採用は
自律型チームを育成する
絶好のチャンスなのです！